老後の資金不足は王道で稼げ

老後の資金不足は王道で稼げ

この度の金融庁の報告書は各界の波紋を投じていますが、間違いのない事実でしょう。
今後、退職を迎え老後を控えておられる現役世代の方は、老後の生活は平均的な年金だけでは生活が厳しくなるのは現実でしょう。

そこで、不足資金2000万円の準備の方法ですが、サラリーマンの王道は、より高い報酬を得て預貯金を増やし、年金支給額の基礎となる平均報酬月額を上げることです。

年金支給額の基礎となる標準報酬月額を上げるためには、給料と賞与を沢山貰うことです。

では、給料と賞与をアップさせるには、どのような方法が有るのでしょうか?

近年では少子化が一気に進んで、低成長の時代に入り、終身雇用制度の前提となっている右肩上がりの年功序列給は崩壊したと言っても過言ではありません。

そこで、年功序列制度に代わる制度として、既に多くの企業で能力主義が取り入れられています。

能力評価とは、職能資格制度にもとづく人事考課の「能力考課」のことを指します。

職能資格制度による評価(人事考課)は、「能力考課」「情意考課」「成績考課」の三つから行われますが、一般的には能力考課に大きなウエートが置かれます。

ここでの能力とは、職務を遂行するうえで必要な「職務遂行能力(職能)」のことです。

職能資格制度の下、資格ごとに求められる職務遂行能力は、「職能資格要件書」または「職能資格基準書」として定められています。

具体的な評価項目には、職務遂行上保有すべき知識・技能・技術、および職務遂行に期待されるポテンシャル(潜在能力)として、理解力や判断力、折衝力、企画力、統率力などがあります。

これらの能力は、その保有のレベル、さらに習得度や習熟度を基準として評価され賃金に反映する制度です。

目標管理制度
個人の潜在能力の習得・習熟度の評価とは別に、「成果」を評価する手法「目標管理制度」を導入する企業が多くなっています。

目標の「基点」となるのは、中長期経営計画(経営戦略)から導き出された年度単位の「経営目標」であり、
この経営目標が「組織目標(部門長目標)」へとブレークダウンされ、さらに、部、課、係、そして社員一人ひとりの「個人目標」へとブレークダウンされていきます。

その目標は業績目標、経営的課題解決目標、人材(部下)育成目標となり、評価管理シートに各目標に「何を」、「いつまでに」、「どうやって」、「どの程度」・・・・5W2Hに基づいて記入し、評価者会議(上司との面談)を経て合意の上で、スタートします。

期初に設定した目標は、中間決算などが行われる期中において、達成状況の客観的な把握と分析のために、上司と部下の面談を通じて「中間レビュー」を行い、そして、期末の成果評価においては、被評価者である部下自身による「自己評価」と、「上司評価」の「すり合わせ面談」を行い、上司評価の納得性や説得性を高めることが重要です。

また成果評価に加えて、成果に至る「プロセス」で発揮された能力評価も行う「コンピテンシー評価」を取り入れるケースもあり、成果発揮が期待されるチャレンジを評価しようというものです。

そして、最終的に下された「評価結果」は、昇給、昇級・昇格、昇進、賞与などに反映されます。

これらの人事評価システムが導入され、より高いポストに昇級・昇格して、高い報酬を得ようとするなら、よりレベルの高い目標を設定して、それをクリアできる遂行能力を身に付けなければなりません。

例えば小学生1年生が算数の足し算で100点をとって目標達成率100%と同じ1年生が掛け算割り算で100点をとり、達成率100%ではどちらのより高い評価を得るのでしょうか?

言うまでもありませんが後者が高く、間違いなくより早く昇級・昇格することでしょう!

是非、組織(企業や団体等)が求めている高いポテンシャルを極められ、業務上必要な各種資格を取得され、昇給・昇格を果たし、高収入を得られる事を期待します。

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k.kiyoharu

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